Управленческий коучинг в ИТ: модель GROW для руководителя
«Почему я даю готовые решения, а они всё равно не работают?»
Опытный разработчик срывает сроки, руководитель даёт ему чёткие инструкции, разработчик кивает, уходит и делает всё равно не так. Проблема в том, что руководитель даёт готовые решения, а разработчик их не принимает, потому что готовые решения — это чужие решения. Исследования показывают: люди прикладывают больше усилий для реализации собственных идей. Вот здесь и нужен управленческий коучинг — не когда вы даёте ответы, а когда вы задаёте вопросы.
Коучинг — это не наставничество
Наставничество: вы — эксперт, даёте готовые ответы («Делай так»), для новичков, цель — передать знания. Управленческий коучинг: вы — фасилитатор, задаёте вопросы («А что ты думаешь?»), для опытных сотрудников, цель — помочь найти собственное решение. Пример: наставничество — «Используй Redis для кеширования», коучинг — «Что мешает ускорить интеграцию? Какие варианты видишь?».
Модель GROW
GROW — самая известная коучинговая модель, используется в Google и компаниях по всему миру. G — Goal (Цель) — чего хочет достичь сотрудник? R — Reality (Реальность) — что происходит сейчас? O — Options (Варианты) — что можно сделать? W — Will (Намерение) — что конкретно будет сделано?
Как это выглядит в ИТ-проекте
Ситуация: разработчик засиживается на задачах, сроки срываются.
G — Цель: «Какую задачу ты считаешь самой важной?» — «Допилить интеграцию». — «Когда хочешь завершить?» — «До конца недели».
R — Реальность: «Что мешает?» — «Жду ответа смежников, не могу решить, как кешировать». — «Что уже попробовал?» — «Пытался делать in-memory, но объём данных большой».
O — Варианты: «Что можно сделать?» — «Либо Redis, либо in-memory с ограничением». — «Какие ещё варианты?» — «Можно спросить у архитектора, у него был похожий кейс».
W — Намерение: «Что готов сделать завтра?» — «Напишу архитектору, попробую Redis, в пятницу покажу результат». — «Договорились. Что нужно от меня?» — «Ничего, я справлюсь».
Результат: разработчик сам нашёл решение и сам назначил сроки, выполнит с большей ответственностью, чем если бы вы просто сказали «сделай так».
Как использовать GROW на регулярных встречах
One-on-one встреча — раз в 2 недели: G — «Какие карьерные цели? Что хочешь освоить в ближайшие полгода?». R — «Где ты сейчас? Что уже умеешь? Что мешает двигаться дальше?». O — «Что нужно сделать для перехода на следующий уровень? Какие есть варианты?». W — «Что возьмёшь в работу до следующей встречи?».
Ретроспектива: вместо «Почему это произошло?» — «Что мы узнали из этой ситуации?». Вместо «Кто виноват?» — «Что мы могли бы сделать иначе?». Вместо «Что плохого случилось?» — «Что у нас получилось? Что можно улучшить?».
Типичные ошибки в коучинге
Давать советы вместо вопросов — вместо «сделай так» спросите «что ты думаешь?». Перебивать — дайте человеку договорить. Задавать закрытые вопросы — вместо «ты пробовал Redis?» спросите «какие варианты ты рассматривал?». Игнорировать эмоции — спросите «что ты чувствуешь по этому поводу?». Не фиксировать обязательства — запишите, что человек обещал сделать.
Что в понедельник утром
Когда сотрудник приходит с проблемой, не давайте готовое решение, спросите: «Что ты думаешь? Какие варианты видишь?». Держите шпаргалку с вопросами для GROW под рукой. Проведите одну коучинговую беседу на этой неделе. На ретроспективе вместо поиска виноватых спросите: «Что мы узнали?».
Заключение
Наставничество — для новичков, коучинг — для развития ответственности у опытных сотрудников. Модель GROW — простой, но мощный алгоритм.
На воркшопах курса «Мастер управления IT-проектами» вы тренируете коучинговые навыки на реальных ситуациях из вашего проекта. Подробнее о курсе →